UT doet mee aan Charter Talent

De Universiteit Twente ondertekent naar verwachting eind juni de Charter Talent naar de top. Dat is een initiatief van bedrijven, instellingen universiteiten en ministerie van OC&W. Met deze handtekening verplicht de UT zich om gerichte acties uit te voeren om de doorstroom van vrouwen binnen de organisatie te bevorderen. Het Charter vereist een reëel pakket van maatregelen. Dat betekent dat de eerste taak van de UT zal zijn het opnieuw vaststellen van streefcijfers voor vrouwen op topposities. De gewenste aantallen van 2010 worden namelijk niet gehaald. Het komend halfjaar zal de UT doelstellingen en cijfers op papier zetten. Daarnaast is de universiteit net als alle andere ondertekenaars verplicht om jaarlijks te rapporteren aan een onafhankelijke Monitoring Commissie, die op haar beurt weer jaarlijks verslag zal doen over de voortgang, onder meer in de media. Met de nota `In- en doorstroom van vrouwen aan de top' is op de UT reeds een start gemaakt met gericht beleid. Een onlangs gepubliceerde midterm review met daarin een evaluatie van het huidige beleid en nieuwe ideeën, ligt momenteel ter goedkeuring bij het CvB. Het vormt het uitgangspunt voor het opstellen van nieuwe streefcijfers en beleid. `Talent is schaars', zegt CvB-voorzitter Anne Flierman. `Talent vinden en binden is een van onze hoofdtaken. We moeten excellente vrouwen daarom maximale kansen bieden en zorgen dat er geen talent verloren gaat. Onderzoek heeft immers bewezen dat divers samengestelde teams van mannen en vrouwen beter functioneren dan homogene groepen. Daarnaast hebben deze vrouwen een rolmodel. Ze zijn een voorbeeld voor jongeren en dat moet meer vrouwelijke studenten aantrekken.' De faculteiten en eenheden wordt gevraagd om met ambitieuze doch haalbare cijfers voor 2014 te komen. Dat is nodig omdat de streefcijfers van 2010 niet worden gehaald. Zo staat het gewenste aantal hoogleraren voor dat jaar op 21, terwijl de teller vorig nog jaar op 10 stond. Het aantal OBP-vrouwen in schaal twaalf of hoger gaat wel richting de gewenste 34. In 2008 waren het er 28. Flierman: `Extra inspanningen moeten ervoor zorgen dat die cijfers deze keer wel gehaald worden. Het gaat hierbij om combinaties van maatregelen. Zo kan er bij een vacature nóg gerichter gezocht worden naar vrouwelijk talent. Ook meer vrouwen in de benoemingsadviesraad helpt.' Het UTWIST-programma (University of Twente Women in Science, engineering and Technology Tenure Track) krijgt een vervolg. Het CvB stelt in dat kader financiering beschikbaar voor tenure tracks voor extern geworven vrouwen voor de technische faculteiten. `Dat programma kunnen we best UT-breed en eventueel versneld uitvoeren onder universitair docenten en hoofddocenten. Op dit moment zijn we bezig met het aantrekken van een echtpaar, beide hoogleraar. Daarvoor gebruiken we ook extra middelen om dat mogelijk te maken.' De midterm review van het UT-beleid `In- en doorstroom van vrouwen naar de top' bevat nog andere aanbevelingen. Zo blijkt het mentorprogramma voor vrouwelijke postdocs en UD's een gouden greep. In de evaluatie van de eerste ronde (februari 2007) gaf 83 procent van de mentees aan dat de mentoring hen had geholpen om loopbaanstappen te ondernemen. De uitdaging op dit gebied is het opzetten van een mentorprogramma voor het OPB en het aanbieden van een eenmalige mentoring voor PhD's. Een ander voorstel is het opzetten van een coachingtraject bedoeld voor na het mentorprogramma. Om vrouwen te stimuleren onderzoeksaanvragen in te dienen, wordt het instellen van een speciale leergang `onderzoeksvoorstellen indienen' geopperd. En in het kader van werving- en selectie stelt PA&O voor een protocol te ontwikkeling om de interne en externe communicatie genderneutraal te maken.