Decaan Hubert Coonen onderschrijft de resultaten van het onderzoek. Echt verrassend vond hij ze niet. `Toch is het belangrijk om zo'n onderzoek te doen. Daaruit blijkt dat je serieus met de zaak aan de slag gaat. Ook is het een mogelijkheid voor medewerkers om hun frustraties en verwachtingen te uiten. Niet geheel onbelangrijk, het is gevoelige materie.'
In totaal vulde 45 procent van de mannen en vrouwen de vragenlijst in voor het onderzoek. Uit het rapport blijkt dat met name bij de doorstroom van UD naar UHD zich blokkades voor doen. Het aandeel vrouwen in een UD-functie is 53 procent. Dat potentieel lijkt niet te worden benut, het aandeel vrouwen in UHD-functies is namelijk slechts 19 procent. De instroom is goed op gang gekomen, maar de doorstroom stagneert.
Zo geeft 74 procent van de respondenten in een UD- of UHD- functie aan de ambitie te hebben om UHD of hoogleraar te worden.
Meer vrouwen dan mannen ervaren knelpunten bij de realisatie van hun loopbaanambities, zo blijkt uit het onderzoek. Hoe hoger het functieniveau hoe meer knelpunten. Zo ervaart 88 procent van de vrouwelijke UD'ers moeilijkheden. Als verklaring voor het geringe aandeel vrouwen in de top geven zowel mannen als vrouwen het werken in deeltijd, gebrek aan mobiliteit en het ondoorzichtige en weinig transparante benoemingsbeleid aan. Vrouwen wijzen soms ook op spanningen met leidinggevenden, de ervaring van afgescheept te worden en tegenwerking.
Wat Coonen verder opviel, is het feit dat de respondenten geen voorstander zijn van een voorkeursbeleid op basis van het `vrouw zijn'. `Men heeft de algemene opvatting dat iedereen op zijn verdienste moet worden beoordeeld.' Een ander knelpunt zit volgens hem in de wetenschappelijke publicaties. `Vrouwen vragen om niet alleen naar de kwantiteit van het aantal publicaties te kijken, maar ook naar de kwaliteit.' Ook moet er meer begrip komen voor de combinatie van werk en zorg. `Meer mogelijkheden voor vrijstelling en thuiswerken dus.'
Coonen onderneemt direct actie op basis van het rapport, verzekert hij. `Ik heb eerst een brief geschreven om het rapport aan te bieden plus een reactie op de nota. Die is gestuurd naar alle vakgroepvoorzitters. Vervolgens heb ik hen nog een brief gestuurd met daarin het verzoek om contact op te nemen met alle vrouwelijke UD'ers en UHD'ers zodat zij hun loopbaanwensen kenbaar kunnen maken. Die worden aan mij voorgelegd.'
Daarna stelt de decaan een adviescommissie samen. Die bestaat uit mensen van binnen en buiten de faculteit. Zij beoordelen de voorgestelde route tot het beoogde doel op de haalbaarheid. `Als ik alle loopbaanverzoeken kan betalen en faciliteren zou ik iedereen ter wille zijn. Maar het is afwachten hoe groot het aantal haalbare wensen is en wat het kost. Krijgen we het financiële plaatje niet rond, dan moet ik prioriteiten stellen aan de investeringen. Daar zal ik ook een procedure voor ontwikkelen.'
De decaan verwacht een behoorlijk aantal initiatieven binnen te krijgen. Ook het personeelsbeleid wordt aangescherpt. De huidige personeelsfunctionaris krijgt binnen de faculteit een andere functie, er komt een nieuw hoofd P&O die zich toelegt op de nieuwe accenten in het personeelsbeleid, te weten talentontwikkeling en loopbaanbeleid. Komend jaar verwacht Coonen drie vrouwen in topposities te kunnen benoemen. `Twee hoogleraren met een bijzondere leerstoel en een reguliere functie.'
Cijfers
Bij de faculteit Gedragswetenschappen werken in totaal 172 mensen in wetenschappelijke functies, dus inclusief aio's: 97 mannen en 75 vrouwen. Het aandeel van laatstgenoemde groep is daarmee 44 procent. Eén vrouw is hoogleraar tegenover tien mannen in dezelfde functie. Vier vrouwen zijn universitair hoofddocent. Bij de mannen zijn dat er zeventien. In de functie UHD of hoger is 7 procent van de vrouwen werkzaam en 36 procent van de mannen. De functie van universitair docent wordt door 25 vrouwen bekleed en door 22 mannen. Vrouwen zijn bij GW sterk vertegenwoordigd in de functie promovendus (29).
