Het bevorderen van kennisontwikkeling en -toepassingen de eenentwintigste eeuw vereist een andere benadering volgens Kessels. Een organisatie die het goed doet in een kenniseconomie is een lerende organisatie, en dat stelt vooral nieuwe eisen aan de inrichting van het dagelijkse werk. Daarbij is het essentieel dat het proces van kennisproductiviteit ondersteund wordt: de wijze waarop medewerkers, teams en afdelingen verbeteringen en vernieuwingen weten te realiseren.
De basis daarbij is weliswaar kennis, maar - in de visie van Kessels - kennis als persoonlijke bekwaamheid, die niet los te maken is van het individu dat er over beschikt. De opvatting dat kennis deelbaar zou zijn, trekt Kessels dan ook sterk in twijfel. Kostbare investeringen in elektronische kennissystemen worden vaak met deze bewering gerechtvaardigd, maar 'kennis als bekwaamheid kun je niet delen,' volgens Kessels.
'De rol van de ICT wordt veelal onderschat. ICT-systemen stellen mij in staat om mij te informeren over de bekwaamheid van een ander. Door het lezen van een boek of een entry in Lotus Notes kom ik echter niet in het bezit van de bekwaamheid van de ander; die moet ik zelf verwerven en ontwikkelen.'
Volgens Kessels is het mogelijk om de dagelijkse werkomgeving zodanig vorm te geven dat leren en werken samenvallen en de kennisproduc-tiviteit van de medewerkers optimaal bevorderd wordt. Op de werkplek voltrekken zich nu eenmaal leerprocessen die vele malen krachtiger zijn dan die in kunstmatig georganiseerde cursussen. Ook negatieve leerprocessen trouwens: zoals een hiërarchie van managers die hun best doen om bij succes met de eer te gaan strijken en bij mislukking de blaam af te schuiven. Kessels: 'Dat bevordert niet het zelfbewustzijn en verantwoordelijkheidsgevoel van de medewerker. Je leert daar vooral de middelmatigheid te beoefenen, jezelf drukken als het spannend wordt en je zodanig indekken dat je niets te verwijten valt als het mis gaat. Omdatdeze leerprocessen echter zo krachtig zijn, helpt een geïsoleerde twee- of driedaagse training ook niet veel, als je niet tegelijkertijd aandacht hebt voor de kenmerken van het leren op en rond het werk.'
Kessels onderscheidt een aantal 'leerfuncties' die van belang zijn in het dagelijks werk. Hiertoe rekent hij - uiteraard - het verwerven van vakkennis en het leren opsporen en aanpakken van nieuwe problemen, maar ook het ontwikkelen van reflectieve vaardigheden die helpen bij het opsporen, verwerven en toepassen van nieuwe kennis. Daarnaast is het verwerven van communicatieve en sociale vaardigheden van belang, onder meer voor het verkrijgen van toegang tot het kennisnetwerk van anderen. Verder is het zelf reguleren van motivatie, zelfs passie onontbeerlijk en moet er een juiste balans zijn tussen enerzijds rust en stabiliteit en anderzijds creatieve onrust.
De werkomgeving moet zodanig worden vormgegeven dat deze leerfuncties krachtig worden ondersteund, maar dat kan niet van bovenaf worden gestuurd. Uniforme leerstof is in dit kader uit den boze. 'Leerstof die niet bruikbaar is in de sociale context waarin ik verkeer, of die mijn inhoudelijke vragen niet ondersteunt, is een belasting voor het geheugen, en bederft mijn zin in leren en ontwikkeling.'
Een 'kennisproductieve werkomgeving' heeft volgens Kessels een paar ideale eigenschappen. Er is geen manager, opleider of trainer die de exclusieve verantwoordelijkheid draagt, maar de 'kenniswerkers' investeren zelf in hun 'wederzijdse aantrekkelijkheid' als professionals. Zo'n omgeving inspireert en zet aan tot uitzonderlijke prestaties. Kessels: 'Zo komen in een kenniseconomie roeping en beroep weer heel dicht bij elkaar te liggen.'
Joseph Kessels
